求人を出しても応募が来ない建築会社へ｜採用もマーケティングが必要です

「求人を出しているけど、全然応募が来ない」

建築会社・工務店・リフォーム会社・不動産会社の経営者から、こんな話を聞くことがあります。

求人サイトに掲載する。

ハローワークに出す。

自社ホームページにも採用情報を載せる。

それでも応募が来ない。

条件を変えてみても、なかなか採用できない。

人が足りないから採用したい。

でも、人が足りないから採用活動に時間を使えない。

そんな状況になっている会社も少なくありません。

では、なぜ求人を出しても応募が来ないのでしょうか？

「募集するだけ」で採用できる時代ではない

少し前までは、

「求人を出す」

こと自体が採用活動の中心でした。

しかし現在は、求職者側もさまざまな情報を調べてから応募先を決めます。

仕事内容。

給与。

休日。

勤務地。

福利厚生。

もちろん条件も重要です。

しかし、それだけではありません。

「どんな人が働いているのか？」

「社長はどんな人なのか？」

「会社の雰囲気は？」

「どんな仕事をしているのか？」

「自分が入社したら、どんな毎日になるのか？」

こうした情報まで確認したうえで応募する会社を選びます。

つまり、

会社が人を選ぶだけではなく、求職者から会社も選ばれています。

求人票だけで会社の魅力は伝わっていますか？

例えば求人票に、

「アットホームな職場です」

「未経験者歓迎」

「やりがいのある仕事です」

と書いてあったとします。

よく見る言葉ですが、求職者からすると具体的なイメージはなかなか湧きません。

アットホームとは、どんな雰囲気なのか。

未経験で入社した人は、本当に活躍しているのか。

何にやりがいを感じる仕事なのか。

ここまで伝える必要があります。

だからこそ採用では、

「条件を掲載する」だけではなく「会社を伝える」ことが重要です。

求職者から会社はどう見えている？

一度、自分の会社名を検索してみてください。

ホームページ。

Instagram。

Googleの口コミ。

求人ページ。

そこには、どんな会社が映っているでしょうか？

ホームページが何年も更新されていない。

Instagramも止まっている。

社員の顔が全く出てこない。

採用ページには給与と仕事内容だけ。

これでは求職者からすると、

「どんな会社なんだろう？」

という不安が残ります。

逆に、

現場の様子。

社員の紹介。

一日の仕事。

施工事例。

社長の考え。

会社が目指していること。

こうした情報が発信されていれば、入社後のイメージを持ちやすくなります。

建築業界には発信できるコンテンツがたくさんある

採用のために特別なコンテンツを毎回作る必要はありません。

例えば、

「入社3年目の社員の一日」

「現場監督ってどんな仕事？」

「未経験から職人になるまで」

「営業スタッフへのインタビュー」

「現場の裏側」

「完成までの工程」

「資格取得を会社がどう支援しているか」

「社員同士の雰囲気」

「社長がどんな会社を作りたいのか」

普段の仕事そのものが、採用コンテンツになります。

特に建築業界は、

仕事の成果が目に見える業界です。

何もなかった土地に建物が完成する。

古かった住宅がリフォームで生まれ変わる。

自分が携わった建物が街に残る。

こうした仕事の魅力も、もっと伝えていいのではないでしょうか。

採用も「マーケティング」と考える

マーケティングというと、

「商品を売るためのもの」

というイメージがあるかもしれません。

しかし採用も考え方は同じです。

誰に来てほしいのか。

その人は何を求めているのか。

自社の何に魅力を感じてもらえるのか。

どこで会社を知ってもらうのか。

何を見てもらうのか。

どうやって応募してもらうのか。

これらを設計する。

つまり、

採用活動もマーケティングです。

「20代が欲しい」だけではターゲットにならない

採用相談でありがちなのが、

「若い人が欲しい」

という話です。

しかし、それだけでは採用戦略を作ることはできません。

例えば同じ25歳でも、

建築業界未経験の人。

現在別の工務店で働いている人。

営業経験がある人。

職人として独立を考えている人。

それぞれ仕事を選ぶ理由は違います。

だからこそ、

「誰でもいいから応募してほしい」

ではなく、

「どんな人と一緒に働きたいのか」

を最初に明確にする必要があります。

応募数だけを増やせばいいわけではない

採用マーケティングの目的は、応募を100件集めることではありません。

自社に合った人から応募してもらうことです。

会社の考え方や働き方を事前に発信しておけば、

「この会社の考え方が好き」

「こんな仕事がしたい」

「この人たちと働いてみたい」

という状態で応募してもらえる可能性があります。

これは入社後のミスマッチを減らすことにもつながります。

求人媒体だけに頼らない採用導線をつくる

求人媒体を使うこと自体が悪いわけではありません。

重要なのは、それだけに依存しないことです。

求人サイトで会社を知る。

↓

会社名を検索する。

↓

ホームページを見る。

↓

Instagramを見る。

↓

社員や現場の雰囲気を知る。

↓

採用ページを見る。

↓

応募する。

こうした導線を考えてみる。

求人広告は「入口」。

ホームページやSNSは「会社を理解してもらう場所」。

それぞれの役割を考えて採用活動全体を設計することが重要です。

採用担当者を置けない会社だからこそ

従業員数の少ない会社では、

「採用担当者を一人置く」

ということ自体が難しい場合があります。

社長や総務担当者が、

求人媒体を管理して、

原稿を書いて、

写真を撮って、

SNSを更新して、

応募者とやり取りする。

通常業務をしながら続けるには限界があります。

だからこそ、

採用活動の一部を外部化する

という方法もあります。

「人が来ない」を求人媒体だけの問題にしない

LBMでは、建築・リフォーム・不動産業界を中心にマーケティング支援を行っています。

集客だけではなく、

採用ページの制作。

会社・社員の魅力の言語化。

写真・動画制作。

SNS運用。

求人コンテンツ制作。

応募までの導線設計。

など、採用マーケティングについてもサポートします。

求人を出しても人が来ない。

そんなとき、

求人媒体を変える前に一度、

「自分たちの会社の魅力は、求職者にちゃんと伝わっているだろうか？」

と考えてみてください。

良い会社でも、知られなければ応募先の候補には入りません。

良い会社だからこそ、その魅力をきちんと伝える。

採用にも「伝える仕組み」が必要です。